Ηρθε και η διαθεσιμότητα Μισθωτών βάσει του Ν.3846/2010

Τι προβλέπει η νομοθεσία για την διαθεσιμότητα των μισθωτών
Διαθεσιμότητα Μισθωτών βάσει του Ν.3846/2010
Το θέμα της διαθεσιμότητας μισθωτών είναι αρκετά σοβαρό καθώς θεωρητικά προσφέρει οικονομική ανακούφιση και προστασία σε επιχείρηση και μισθωτό αλλά μπορεί υπό συνθήκες να χρησιμοποιηθεί εις βάρος του μισθωτού.

Με το άρθρο 4 του Ν.3846/2010 αντικαθίσταται το άρθρο 10 του Ν.3198/1955, όπως αυτό συμπληρώθηκε με το ν.δ.206/1974, σχετικά με την διαθεσιμότητα των μισθωτών.

1. Τι ισχύει βάσει του Ν.3846/2010

Βάσει της παραγράφου 1 του άρθρου 4 του Ν.3846/2010 ισχύουν τα παρακάτω:
«Οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις, αν έχει περιοριστεί η οικονομική τους δραστηριότητα, μπορούν, αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, η οποία δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους τρεις (3) μήνες ετησίως, μόνο εφόσον προηγουμένως προβούν σε διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 240/2006 (ΦΕΚ 252 Α΄) και του ν. 1767/1988 (ΦΕΚ 63 Α΄).

Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων η ενημέρωση και η διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης. Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης. Κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας ο μισθωτός λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. Μετά την εξάντληση του τριμήνου, προκειμένου να τεθεί εκ νέου ο ίδιος εργαζόμενος σε διαθεσιμότητα απαιτείται και η παρέλευση τουλάχιστον τριών (3) μηνών. Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στις οικείες Υπηρεσίες του ΣΕΠΕ, του ΙΚΑ και του ΟΑΕΔ με οποιονδήποτε τρόπο τη σχετική δήλωση περί διαθεσιμότητας, μέρους ή του συνόλου του προσωπικού του».

2. Εγκυρότητα της διαθεσιμότητας

2.1. Περιορισμός οικονομικής δραστηριότητας της

Σύμφωνα με την δικαστηριακή νομολογία ως περιορισμός της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης θεωρείται η αδυναμία διάθεσης των προϊόντων, η πρόσκαιρη διακοπή των εργασιών και γενικότερα η μείωση του κύκλου εργασιών της επιχείρησης. Για άλλους λόγους που δεν ανάγονται στον περιορισμό των εργασιών της επιχείρησης, δεν επιτρέπεται η διαθεσιμότητα των μισθωτών. Δεν ανάγεται δε στους λόγους αυτούς, κατά την έννοια της ανωτέρω διάταξης, η τυχόν οικονομική ή ταμειακή δυσχέρεια του εργοδότη να πληρώσει για ορισμένο χρονικό διάστημα τους μισθωτούς του, οπότε, για να αποφύγει την πληρωμή τους, τους θέτει σε διαθεσιμότητα, χωρίς συγχρόνως να υπάρχει και μείωση του κύκλου των εργασιών του.

2.2. Έγγραφο της διαθεσιμότητας

Βάσει της δικαστηριακής νομολογίας εφόσον η διαθεσιμότητα δεν γίνει εγγράφως τότε δεν υπάρχει διαθεσιμότητα έστω και αν έχει γίνει αποδεκτή από τον μισθωτό και δεν προσφέρει τις υπηρεσίες του. Επίσης, για να θεωρείται νόμιμη θα πρέπει να ενεργοποιηθεί από τον εργοδότη ή από νόμιμο εκπρόσωπο του.

Το έγγραφο της διαθεσιμότητας συντάσσεται σε δύο αντίτυπα εκ των οποίων το ένα δίδεται στον μισθωτό. Είναι απαραίτητο στο έγγραφο της διαθεσιμότητας να καθορίζεται επακριβώς μεταξύ άλλων και ο χρόνος διάρκειας αυτής. Σε περίπτωση άρνησης του μισθωτού να παραλάβει το έγγραφο της διαθεσιμότητας η επίδοση αυτού γίνεται με δικαστικό κλητήρα.

2.3. Χρόνος προειδοποίησης

Οι μισθωτοί που τίθενται σε διαθεσιμότητα πρέπει να προειδοποιούνται εγκαίρως. Ωστόσο η έννοια του έγκαιρου χρονικού διαστήματος προειδοποίησης δε καθορίζεται από κάποια διάταξη αλλά βάσει της δικαστηριακής νομολογίας, η γνωστοποίηση της διαθεσιμότητας μία, δύο ημέρες πριν ή και την ίδια ημέρα δεν θεωρείται έγκυρη.

Βάσει δε της με αριθμό 295/2005 απόφασης του Αρείου Πάγου η παράλειψη πληροφόρησης του συμβουλίου των εργαζομένων από τον εργοδότη, πριν από την απόφαση διαθεσιμότητας προσωπικού, δεν συνεπάγεται και την ακυρότητα της διαθεσιμότητας.

3. Διάρκεια διαθεσιμότητας

Η χρονική διάρκεια της διαθεσιμότητας δεν μπορεί να υπερβεί τους τρείς μήνες ανά έτος. Το έτος που λαμβάνεται υπόψη σε αυτή την περίπτωση είναι το ημερολογιακό (1/1-31/12) και στον υπολογισμό του τρίμηνου χρονικού διαστήματος προσμετρούνται και οι αργίες και όχι μόνον οι εργάσιμες ημέρες.

Οι τρεις μήνες της διαθεσιμότητας μπορεί να είναι συνεχόμενοι ή με διακοπές. Αυτό σημαίνει πως ο μισθωτός μπορεί να βρεθεί πολλές φορές σε διαθεσιμότητα μέσα στο ίδιο ημερολογιακό έτος αλλά το σύνολο των ημερών διαθεσιμότητας δεν επιτρέπεται να ξεπερνά τους τρείς μήνες.

Βάσει πάντως της δικαστηριακής νομολογίας προκύπτει πως δεν είναι δυνατή η διαθεσιμότητα του μισθωτού να διαρκέσει μερικές μόνον ημέρες της εβδομάδας αλλά από δέκα συνεχόμενες ημέρες και πάνω ώστε να μπορεί ο μισθωτός να απασχολείται κάπου αλλού, κατά την περίοδο αυτή, εφόσον το επιθυμεί.

Εφόσον μέσα στο ημερολογιακό έτος ο μισθωτός συμπληρώσει τρείς μήνες σε διαθεσιμότητα, θα πρέπει να περάσουν τρεις μήνες, από την τελευταία ημερομηνία λήξης της διαθεσιμότητας του, για να τεθεί εκ νέου σε διαθεσιμότητα στο επόμενο ημερολογιακό έτος. Για παράδειγμα αν η συμπλήρωση του τριμηνιαίου διαστήματος διαθεσιμότητας, ενός μισθωτού, είναι στις 30 Νοεμβρίου 2010 τότε ο συγκεκριμένος μισθωτός μπορεί να τεθεί εκ νέου σε διαθεσιμότητα την 1η του Μαρτίου 2011.

Σημειώσεις:


1) Οι μισθωτοί που τελούν σε διαθεσιμότητα δεν οφείλουν να παρουσιάζονται στην επιχείρηση, ούτε και να προσφέρουν κάποια εργασία στον εργοδότη, ενώ δικαιούνται να εργάζονται αλλού χωρίς να επηρεάζεται η εργασιακή τους σχέση με τον μόνιμο εργοδότη τους.

2) Ο εργοδότης έχει το διατηρεί το δικαίωμα να απολύσει τους μισθωτούς του κατά την διάρκεια της διαθεσιμότητας εφόσον τηρήσει τις νόμιμες διατυπώσεις της απόλυσης.

3) Ο εργοδότης έχει την δυνατότητα να ανακαλέσει, οποτεδήποτε το επιθυμήσει, την διαθεσιμότητα των μισθωτών του εφόσον κρίνει ότι αυτό εξυπηρετεί καλύτερα τα συμφέροντα της επιχείρησης του. Σε αυτή την περίπτωση οι μισθωτοί οφείλουν να επανέλθουν κανονικά στην εργασία τους.

4. Αποδοχές διαθεσιμότητας

Κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας ο μισθωτός λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης.
Οι τακτικές αποδοχές που αναφέρονται στην προηγούμενη παράγραφο δεν περιορίζονται στον βασικό μισθό ή ημερομίσθιο αλλά περιλαμβάνουν και κάθε άλλη πρόσθετη παροχή σε χρήμα ή σε είδος εφόσον αυτή χορηγείται τακτικά ως αντάλλαγμα της προσφερόμενης από τον μισθωτό εργασίας (π.χ. επιδόματα πολυετίων, προσαυξήσεις νυχτερινών, αργιών κ.λπ.).

4.1. Αποζημίωση απόλυσης – Δώρα – Επιδόματα - Ασθένεια

Το χρονικό διάστημα στο οποίο ο μισθωτός βρίσκεται σε διαθεσιμότητα θεωρείται σαν χρόνος πραγματικής εργασίας και επομένως συνυπολογίζεται κανονικά για όλα τα δικαιώματα του μισθωτού απέναντι στον εργοδότη του.

Στην περίπτωση της ασθένειας ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει το ποσό κατά το οποίο υπολείπεται το επίδομα Ι.Κ.Α. ώστε να συμπληρωθεί το μισό του ημερήσιου μισθού που δικαιούται ο μισθωτός που βρίσκεται σε διαθεσιμότητα.

Σημείωση:

Σε περίπτωση που για κάποιον από τους λόγους που αναφέρονται παραπάνω η διαθεσιμότητα δεν είναι έγκυρη, ο εργοδότης οφείλει να καταβάλει στον μισθωτό ολόκληρο το ποσό των τακτικών αποδοχών που δικαιούται και να αποδεχτεί την άμεση επιστροφή του μισθωτού στην εργασία του.

5. Ασφαλιστικές Εισφορές

Οι μειωμένες κατά το ήμισυ αποδοχές της περιόδου διαθεσιμότητας υπόκεινται κανονικά σε ασφαλιστικές εισφορές υπέρ Ι.Κ.Α. όπως και οι λοιπές αποδοχές καθώς αυτή η περίοδος θεωρείται ως πραγματική υπηρεσία για το Ι.Κ.Α. και για τις παροχές του.

6. Επιχειρήσεις Kοινής Ωφέλειας

Σύμφωνα με τις παραγράφους 2 και 3 του άρθρου 4 του Ν.3846/2010 ισχύουν τα παρακάτω σχετικά με την διαθεσιμότητα σε επιχειρήσεις κοινής ωφέλειας:

«2.Για τη θέση των μισθωτών σε διαθεσιμότητα στις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις κοινής ωφελείας που απασχολούν περισσότερους από πέντε χιλιάδες (5.000) μισθωτούς, απαιτείται έγκριση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, που χορηγείται με αίτηση του εργοδότη, μετά τη γνώμη της Ολομελείας του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας. Εάν μέσα σε ένα (1) μήνα από την υποβολή της αίτησης στο υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, δεν αποφανθεί ο υπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, ο εργοδότης μπορεί και χωρίς έγκριση να θέσει σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς, τηρώντας τη διαδικασία και τις προϋποθέσεις της προηγούμενης παραγράφου.

3. Επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις της προηγούμενης παραγράφου που θέτουν σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, κατά παράβαση των ανωτέρω διατάξεων, υποχρεούνται στην καταβολή πλήρων αποδοχών, έστω και αν οι μισθωτοί αποδέχθηκαν τη διαθεσιμότητα και δεν παρείχαν τις υπηρεσίες τους».